高雄法律事務所 推薦-法拍案 勞資 / 資遣,調解,合約書

      解僱勞工-不必預告的情形

      解僱勞工-雇主如果合法資遣勞工,因為勞工離職之原因為雇主經營管理所造成,爰勞動基準法課予雇主相關義務,如雇主請勞工離職時,須提早告知,且於預告期間應給予勞工一定期間之假期外出找工作,另為便於政府掌握該勞工被資遣之情況,以期盡速協助其重返職場 。

      解僱勞工-不必預告就終止契約的情形

      1. 勞工在訂立勞動契約時作假,使雇主誤信而受到損害。
      2. 勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱的行為。
      3. 勞工受有期徒刑以上刑宣告確定,( 勞工被判緩刑或不准易科罰金也同樣要告知雇主)。
      4. 勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大。
      5. 勞工故意損耗機器、工具、原料、產品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受到損害。
      6. 勞工沒有正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日。雇主可以終止契約。
      解僱勞工

      解僱勞工-是常見的勞資爭議

      (一) 解雇的時效

      老闆自知道勞工有以上的情形,要解雇勞工,必須要在三十日內解雇。僱主以勞工違反工作規則情節重大為由解雇勞工,是職場上常見的勞資爭議類型。

      (二) 解雇理由的認定

      勞工違反工作規則「情節重大」, 不是只依雇主所訂的工作規則認定,是否符合「情節重大」標準,必須有具體事由,讓雇主有終止勞動契約關係權利的必要。

      (三) 資遣費的問題

      被合法資遣的勞工,無法期待雇主於解僱後給付資遣費, 雇主的懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上要做合理的比較。

      解僱勞工

      法院對解僱勞工的說法

      • 問: 僱主是否需先經懲處而無效果才能解僱之?
      • 答:勞工違反勞動合約,情節重大者,雇主得不經預告,終止勞動契約。
      • 問: 「情節重大」怎麼認定?
      • 答: 應以勞工之職務及其違規行為初次或累次、故意或過失違規、對雇主事業所生之影響,是否達到懲戒性解僱作為衡量標準,雇主沒有事先告誡或懲處,也可解僱。
      • 問:勞工有不誠實的行為(例如侵占財物),僱主可以不必預告就終止勞動契約?
      • 答:合約雙方之互有權利義務,既受僱為員工,自應誠實執行職務,負有不得侵占所持有貨物之義務,這本是勞動合約之內涵,不因未將所負誠實之義務明定於工作規則中而影響。

      580法律網 是律師聯合的網站,歡迎民眾提出法律諮詢

      【創自 2012 年】【免費法律諮詢】【合格律師、經驗豐富】

      分享